Ресурсы стрессоустойчивости - можно ли их оценить и как повысить?

Стрессоустойчивость – это устойчивость человека к стрессу, это некий предел, уровень, больше которого сотрудник не может преодолеть за счет собственных ресурсов. Буквально сегодня слышала мнение эксперта по стрессу, что данный показатель сложно оценить, потому что он постоянно меняется в зависимости от ситуации, в которую попадает человек. С одной стороны - согласна, но в то же время на основании своего опыта могу сказать, что на входе компании всегда стараются тестировать своих будущих сотрудников на стрессоустойчивость. Однако к этому показателю компании относятся как к критерию отбора, а не как к метрике, от которой можно отталкиваться, чтобы обучать сотрудника работе над собой, преодолению стресса, повышать его эффективность, результативность.

Мы проводили замеры по своей воронке подбора сотрудников и выяснили, что примерно 45% кандидатов не подходят под требования компании по данному критерию. Стрессоустойчивость базируется на личных ресурсах – тех, на которые человек полагается во время стресса и которые обеспечивают ему психологическую устойчивость к стресс-факторам. Наш опыт изучения симптомов выгорания и восстановления при симптомах эмоционального выгорания/хронической усталости говорит о том, что люди не всегда правильно трактуют эмоциональное выгорание.

Эти ресурсы могут быть внешние - например, социальное окружение (друзья, эксперты, семья и т.д.). А базовая основа устойчивости - это внутренние ресурсы: активное желание преодолеть стресс, уверенность в себе, позитивное мышление, эмоционально-волевые качества, эмоциональный интеллект, жизненный опыт в преодолении и решении подобных ситуаций, навыки психологической регуляции и т.д. Соответственно, оценив их, можно понять, чего не хватает и что можно «подработать» сотруднику для того, чтобы он был более успешен и эффективен. Продолжая логику, можно увидеть зависимость истощения ресурсов и появления симптомов эмоционального выгорания у сотрудника.

Кажется, что все достаточно просто и понятно, но при этом компании особо не стремятся работать с этой метрикой, как и повышать стрессоустойчивость сотрудников. Я обычно формулирую это так: инертность работодателей не позволяет предугадывать изменения менталитета людей на рынке труда. Поэтому компании больше ожидают готовых устойчивых к стрессу специалистов, а рынок подкидывает других, отсюда и «яма» в подборе кандидатов. Желающих много - а соответствие требованиям низкое.

Изучая разные методики психодиагностики, я поняла, что оценить ресурсы одним тестом невозможно, так как это целый набор признаков. Нет и четких параметров нормы, поэтому мы в психологических диагностиках стали соединять несколько метрик для работы с этим показателем. Конечно, на данный момент у нас еще не совсем большая база для сравнения и формирования выводов, но уже можно четко сказать, что многофакторные личностные опросники, которые используют компании, больше позволяют идентифицировать уровень нейротизма (в частности, тревожность, депрессивность, лабильность, напряженность). Однако в текущей ситуации рынка компаниям лучше полагаться еще и на адаптивность, то есть способность сотрудника приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Мы проводили психодиагностику психологического здоровья сотрудников в IT-компании. По результатам было определено, что 38% участников исследования имели высокую стрессоустойчивость, но при этом у 20% из них было диагностировано выгорание, произошло снижение энергии к работе и вовлеченности, а у 15% при сравнении психологического профиля год к году было снижение стрессоустойчивости. Также у этой группы стрессоустойчивых сотрудников были проведены замеры потенциала адаптивности, то есть способности приспосабливаться к изменениям. В результате мы выяснили, что у 20% сотрудников он был снижен и находился чуть выше нормы. Именно у этих сотрудников были диагностированы симптомы выгорания, что четко показывало взаимосвязь адаптивности и стрессоустойчивости.

На мой взгляд, компании не учитывают этот важный момент при анализе сотрудника, и многие считают, что проверки на входе стрессоустойчивости достаточно, но наши исследования показывают другое.

Для этого был сформирован индивидуальный план обучения, цель которого - решение проблем принятия других, повышения уровня эмоционального интеллекта. Сравнительное исследование показало, что сотрудник стал больше раскрываться как личность, реализовывать свой потенциал к работе, повысил эффективность. Это обусловлено тем, что стало меньше сложностей в общении с другими, больше принятия себя, уверенности, а также появился анализ собственных действий. Проведя диагностику адаптивности и стрессоустойчивости, получив обратную связь, компания стала больше понимать сотрудника, эффективней с ним взаимодействовать, а совместная работа с ним стала более результативной.