Какой профиль у выгорающего сотрудника? Выгорел сотрудник или нет?

Какой профиль выгорающего сотрудника? Выгорел сотрудник или нет?

Почему сотрудник не дает результата? У выгорания всегда есть причина. К сожалению, большинство сотрудников волнуются перед тестированием, многие серьезно бояться, потому что «додумывают» последствия, дают социально значимые ответы.
Однако «правильная» система диагностики так работает, что перепроверяет показатели из разных тестов, психологическое интервью тоже является этапом диагностики. За счет этих шагов можно уточнить данные, более точно обозначить, насколько правдиво сотрудник отвечал на вопросы, и вывести правильное заключение - есть симптомы выгорания, деформируются черты или нет.
Однако «правильная» система диагностики так работает, что перепроверяет показатели из разных тестов, психологическое интервью тоже является этапом диагностики. За счет этих шагов можно уточнить данные, более точно обозначить, насколько правдиво сотрудник отвечал на вопросы, и вывести правильное заключение - есть симптомы выгорания, деформируются черты или нет.
Поясню на примере:
Сотрудник в последние 2-3 месяца снизил свою эффективность и в определенные моменты в работе явно показывает отстраненность, демонстративное поведение не только перед коллегами, но и перед клиентами. Когда до этого он демонстрировал хорошие рабочие результаты около 2 лет, стоит разобраться в ситуации и понимать причины изменения отношения к работе - это выгорание или саботаж?
Поясню на примере:
Сотрудник в последние 2-3 месяца снизил свою эффективность и в определенные моменты в работе явно показывает отстраненность, демонстративное поведение не только перед коллегами, но и перед клиентами. Когда до этого он демонстрировал хорошие рабочие результаты около 2 лет, стоит разобраться в ситуации и понимать причины изменения отношения к работе - это выгорание или саботаж?

Как обнаружить выгорающего сотрудника в коллективе?

Как обнаружить выгорающего сотрудника в коллективе?
Достаточно представить человека, который много трудился, не отдыхал и устал… Если оценивать по внешним признакам, то, как правило, эти люди выглядят очень уставшими, уголки губ опускаются вниз, глаза не блестят, человек как будто внутренне излучает разочарование и потерянность. Это может сопровождаться смиренностью во внешних действиях и поведении, но внутренней агрессией, направленной против себя. Иногда, наоборот, сотрудник очень агрессивный, недовольный, «токсичный», а конфликт направлен во вне. Многие представили HR-службы отличают такого сотрудника по «токсичности» и повышенной конфликтности в коллективе.
Достаточно представить человека, который много трудился, не отдыхал и устал… Если оценивать по внешним признакам, то, как правило, эти люди выглядят очень уставшими, уголки губ опускаются вниз, глаза не блестят, человек как будто внутренне излучает разочарование и потерянность. Это может сопровождаться смиренностью во внешних действиях и поведении, но внутренней агрессией, направленной против себя. Иногда, наоборот, сотрудник очень агрессивный, недовольный, «токсичный», а конфликт направлен во вне. Многие представили HR-службы отличают такого сотрудника по «токсичности» и повышенной конфликтности в коллективе.
При этом при применении методов психодиагностики у «выгорающего сотрудника» определяется 2 типа профиля:
При этом при применении методов психодиагностики у «выгорающего сотрудника» определяется 2 типа профиля:
  • Первый – при выгорании повышается самоконтроль, растет личная ответственность, настойчивость, увеличивается целеустремленность. Сотрудник начинает больше тревожиться, переживать, испытывает напряженность, то есть внутри переживает за то, что он может не достигнуть результата, либо за то, что он что-то делает не так. Часто у таких сотрудников присутствует «перфекционизм», желание постоянно делать еще лучше. Они стараются выполнять свои задачи тщательней, чтобы все получилось и не было критики со стороны руководителя, но опять попадают в тот же самый круг. В результате сотрудник постоянно находится в переживаниях, ресурсы не восстанавливаются, и начинают проявляться симптомы выгорания. Такие люди часто используют фразы «наверное, я не дотягиваю по знаниям», «наверное, кто-то другой больше подойдет», «я вообще не чувствую себя руководителем».
  • Первый – при выгорании повышается самоконтроль, растет личная ответственность, настойчивость, увеличивается целеустремленность. Сотрудник начинает больше тревожиться, переживать, испытывает напряженность, то есть внутри переживает за то, что он может не достигнуть результата, либо за то, что он что-то делает не так. Часто у таких сотрудников присутствует «перфекционизм», желание постоянно делать еще лучше. Они стараются выполнять свои задачи тщательней, чтобы все получилось и не было критики со стороны руководителя, но опять попадают в тот же самый круг. В результате сотрудник постоянно находится в переживаниях, ресурсы не восстанавливаются, и начинают проявляться симптомы выгорания. Такие люди часто используют фразы «наверное, я не дотягиваю по знаниям», «наверное, кто-то другой больше подойдет», «я вообще не чувствую себя руководителем».
  • Второй профиль показывает снижение самоконтроля поведения, снижение настойчивости, ответственности. У сотрудника отсутствуют тревожность и переживания, он реагирует отстранённостью от работы, начинает испытывать хладнокровие к происходящему. При общении можно увидеть в его действиях определенный саботаж, негативизм, токсичность, редукцию профессиональных обязанностей. В этом случае при интервью можно услышать фразы «я пробовал - меня не услышали», «я говорил им - они все равно хотят…», то есть явное противопоставление своих ценностей и желаний целям компании. С такими людьми нужно обсуждать изменение задач, целей, а иногда и смену руководителя.
  • Второй профиль показывает снижение самоконтроля поведения, снижение настойчивости, ответственности. У сотрудника отсутствуют тревожность и переживания, он реагирует отстранённостью от работы, начинает испытывать хладнокровие к происходящему. При общении можно увидеть в его действиях определенный саботаж, негативизм, токсичность, редукцию профессиональных обязанностей. В этом случае при интервью можно услышать фразы «я пробовал - меня не услышали», «я говорил им - они все равно хотят…», то есть явное противопоставление своих ценностей и желаний целям компании. С такими людьми нужно обсуждать изменение задач, целей, а иногда и смену руководителя.
Сотрудники, относящиеся к разным группам, по-разному себя ведут. Одни продолжают бороться и работать, продолжают делать работу дома, сидеть допоздна, при этом выбиваются из сил и даже не могут признать, что они выгорели. Представители второго типа, наоборот, очень четко заявляют о своем состоянии, точно обозначая период, когда это перегорание произошло, демонстрируют, что сейчас они охладели к работе и ожидают решений от компании либо от самого себя.
Сотрудники, относящиеся к разным группам, по-разному себя ведут. Одни продолжают бороться и работать, продолжают делать работу дома, сидеть допоздна, при этом выбиваются из сил и даже не могут признать, что они выгорели. Представители второго типа, наоборот, очень четко заявляют о своем состоянии, точно обозначая период, когда это перегорание произошло, демонстрируют, что сейчас они охладели к работе и ожидают решений от компании либо от самого себя.
Но оба профиля имеют сниженные показатели открытости к новому и больший уход в практикоориентированность, консерватизм в принятии решения. У них будет отсутствовать желание изучать что-то новое, обучаться, способствовать внедрению и поддержке инноваций в компании. При общении с такими сотрудниками вы можете натолкнуться на сопротивление, консерватизм при попытке внедрения изменений.
Но оба профиля имеют сниженные показатели открытости к новому и больший уход в практикоориентированность, консерватизм в принятии решения. У них будет отсутствовать желание изучать что-то новое, обучаться, способствовать внедрению и поддержке инноваций в компании. При общении с такими сотрудниками вы можете натолкнуться на сопротивление, консерватизм при попытке внедрения изменений.

Из приведенных описаний вы видите, как важно понимать, к какому типу относится выгорающий сотрудник, потому что это напрямую влияет на его эффективность в работе и результативность компании.

Из приведенных описаний вы видите, как важно понимать, к какому типу относится выгорающий сотрудник, потому что это напрямую влияет на его эффективность в работе и результативность компании.
Из приведенных примеров профилей вы можете четко понять, что сотрудник, у которого мы проводили замеры, относится ко второму типу. На основании оценки симптомов эмоционального выгорания, его симптоматика больше говорила о нежелании выполнять имеющиеся задачи эффективно, определенном «саботаже» - это же подтверждают и симптомы, которые у него были диагностированы: «эмоциональный дефицит» и «эмоциональное реагирование». Главное заключение, которое было сделано: сотрудник считал себя недооценённым в компании, хотел получать больше денежного вознаграждения и занимать другую должность, так как, по его мнению, на данной позиции он выполняет много ненужных задач, и его вложения не равны тому, что ему дает компания.
Из приведенных примеров профилей вы можете четко понять, что сотрудник, у которого мы проводили замеры, относится ко второму типу. На основании оценки симптомов эмоционального выгорания, его симптоматика больше говорила о нежелании выполнять имеющиеся задачи эффективно, определенном «саботаже» - это же подтверждают и симптомы, которые у него были диагностированы: «эмоциональный дефицит» и «эмоциональное реагирование». Главное заключение, которое было сделано: сотрудник считал себя недооценённым в компании, хотел получать больше денежного вознаграждения и занимать другую должность, так как, по его мнению, на данной позиции он выполняет много ненужных задач, и его вложения не равны тому, что ему дает компания.
Важно не просто «правильно» проводить диагностирование сотрудника, а еще понимать его стратегию поведения в сложных ситуациях, сверяться с его поведением и оценивать риски нанесения вреда компании.
Важно не просто «правильно» проводить диагностирование сотрудника, а еще понимать его стратегию поведения в сложных ситуациях, сверяться с его поведением и оценивать риски нанесения вреда компании.
Эта статья могла быть у вас в почте
Избранные материалы, которые не стоит пропускать, — в наших рассылках. Выбирайте и подписывайтесь — мы уже готовим письмо для вас.