Как стресс влияет на эффективность сотрудников?

Как стресс влияет на эффективность сотрудников?

Многие сейчас говорят о стрессе, о переживаниях, о том, как стресс влияет на жизнь и здоровье человека. О требованиях к стрессоустойчивости сотрудника пишут в своих вакансиях, но при этом мало кто предлагает какие-то конкретные шаги для решения и для исправления ситуации. Что я под этим имею в виду?

Мила Афанасьева

У многих компаний есть добровольное медицинское страхование, но даже когда сотрудник имеет какую-то проблему со здоровьем, он приходит в медицинское учреждение, и врач ему говорит, что и как нужно лечить, то есть не устраняет причину и не дает рекомендаций для исправления ситуации, а купирует боль. То же самое и с эмоциональным выгоранием: с определенной регулярностью в компании проводится диагностика психологического здоровья сотрудников и обозначается, при наличии выгорания принимается решение поменять задачи или найти другого руководителя, или провести тренинги. То есть мало кто ищет, за счет чего происходит деформация черт личности, какие психологические особенности или характеристики сотрудника привели к ней. «Боль» купируется на какое-то время, но не определяется причина, а значит, даже после профилактики сотрудник опять вернется в свой паттерн поведения.

Для поддержания равновесного состояния сотрудников предлагается море курсов и программ обучения саморегуляции, медитации, компании подключают целые программы по Well being для укрепления здоровья, но все они направлены на возвращение в норму, а не на поиск причины. На мой взгляд, многие вещи делаются как тренды, для соответствия моде, маркетингу, потому что делают все компании. Мало кто задумывается, как действительно помочь сотруднику быть эффективней в наших российских условиях и в его работе, в понимании себя и своих изменений, своих психологических взаимоотношений с другими людьми. По этой причине и эффективность занятий очень низкая, многое держится на самоосознанности, но когда стресс становится хроническим и у человека появляются апатия и депрессия, то и на нее он рассчитывать не может.

В начале года мы проводили диагностику психологического здоровья сотрудников и обратили внимание на одного руководителя контент-отдела, у которого год назад случился развод и переезд, но, несмотря на это, он демонстрировал повышение показателей устойчивости. В целом он находился в нормативных психологических показателях, но при этом, несмотря на изменения в снижении тревожности и депрессивности, появление позитивного настроения, у него была идентифицирована симптоматика выгорания формирующейся 2 фазы. Для нас было важно найти предикты «нездоровья» и обозначить, над чем «психологически» необходимо поработать и что нужно исправить, чтобы снизить выгорание и повысить способность сопротивляться различным изменениям.

Главное утверждение, которое мы вывели, проводя исследования: изменения в «нездоровье людей» не возникают сами по себе, за ними стоят глубинные причины. Кроме того, выгорание у стрессоустойчивых людей отличается от выгорания неустойчивых или среднеустойчивых к стрессу. У устойчивых присутствуют небольшие ярко выраженные симптомы, то есть их глубина может быть от 7-12, а их количество не больше 3-х. У неустойчивых присутствует множество неглубоких симптомов с показателем глубины от 5-7, а их количество - в районе 7. То есть сотрудник, который менее устойчив к стресс-факторам, реагируют не одним показателем, а несколькими, как будто расфокусируется. Так же и в своей работе, он реагирует не одним критерием, а несколькими: переживанием обстоятельств, потерей концентрацией внимания, памяти, способности к обучению и т.д., в отличие от высокоустойчивого, который, как правило, начинает реагировать безэмоциональностью к людям и к работе и ведет себя агрессивно.

Главное утверждение, которое мы вывели, проводя исследования: изменения в «нездоровье людей» не возникают сами по себе, за ними стоят глубинные причины. Кроме того, выгорание у стрессоустойчивых людей отличается от выгорания неустойчивых или среднеустойчивых к стрессу. У устойчивых присутствуют небольшие ярко выраженные симптомы, то есть их глубина может быть от 7-12, а их количество не больше 3-х. У неустойчивых присутствует множество неглубоких симптомов с показателем глубины от 5-7, а их количество - в районе 7. То есть сотрудник, который менее устойчив к стресс- факторам, реагируют не одним показателем, а несколькими, как будто расфокусируется. Так же и в своей работе, он реагирует не одним критерием, а несколькими: переживанием обстоятельств, потерей концентрацией внимания, памяти, способности к обучению и т.д., в отличие от высокоустойчивого, который, как правило, начинает реагировать безэмоциональностью к людям и к работе и ведет себя агрессивно.

Как повысить эффективность в работе неустойчивых к стрессу людей?

Как повысить эффективность в работе неустойчивых к стрессу людей?

Мы понимали, что даже если мы восстановим такого сотрудника или поменяем ему задачи, отодвинем его от стресс-факторов, которые на него так влияют, он все равно придет к такой же модели поведения. Поэтому для нас было важно провести анализ и понять, почему происходит снижение эмоциональной устойчивости и почему сотрудник, который вроде обладает нормативными показателями к работе, все равно выгорает и снижает способность сопротивляемости к стрессу.

Опять же сравнивая стрессоустойчивых людей и менее устойчивых к стрессу, мы увидели закономерность: в 85% случаев стрессоустойчивые более адаптивны, то есть более гибко приспосабливаются к изменяющимся условиям внешней среды. Адаптивность базируется на ресурсах: если у человека есть ресурсы, то он может в тяжелой стрессовой ситуации вытащить себя сам, как Мюнхгаузен. Кроме того, адаптивность основана на его опыте, способности справляться с трудными ситуациями и применять эти самые ресурсы.

У диагностируемого сотрудника показатель адаптивности был равен 63% и это означало, что примерно в 40 % ситуаций он внутренне переживает и уходит в себя. По психотипу он интроверт, что, естественно, снижает его способность к сопротивлению к стрессам. Из-за этого он уходит некую внутреннюю агрессию, самоедство, недовольство собой и своими результатами и, как следствие, неспособность справиться с коммуникацией и другими людьми, так как они ему кажутся внешней угрозой. За счет этого, безусловно, энергия направляется не работу, а на анализ собственного поведения, некую руминацию мыслей.

Детально проанализировав ресурсы сотрудника, мы обозначили направления, в которых его нужно обучать и корректировать, чтобы повысить его эффективность:

Ресурс лидерства - способность самостоятельно принимать решения в стрессовых ситуациях была снижена до среднего уровня. Это означает, что в 50% возникала ведомость, особенно в стрессовых ситуациях, и требовался кто-то, кто мог бы помочь сотруднику справиться с его проблемами, помочь в его решениях. Это тормозило работу, мешало инициативе со стороны сотрудника.

Ресурс лидерства - способность самостоятельно принимать решения в стрессовых ситуациях была снижена до среднего уровня. Это означает, что в 50% возникала ведомость, особенно в стрессовых ситуациях, и требовался кто-то, кто мог бы помочь сотруднику справиться с его проблемами, помочь в его решениях. Это тормозило работу, мешало инициативе со стороны сотрудника.

Состояние внутреннего дискомфорта, то есть ситуации, когда сотрудник настолько внутренне переживал и не мог справиться со своим состоянием, что ему легче было уйти в свои переживания, чем сказать об этом. Внутренний комфорт - это состояние, в котором сотрудник должен чувствовать себя постоянно для того, чтобы добиваться поставленных целей. А так как у руководителя контент-отдела этот показатель был равен 62% - он не добивался этих показателей, потому что не мог постоянно удерживать это состояние, а попадая под ситуации стресса, не мог с ним справляться, что опять же влияло на производительность.

Состояние внутреннего дискомфорта, то есть ситуации, когда сотрудник настолько внутренне переживал и не мог справиться со своим состоянием, что ему легче было уйти в свои переживания, чем сказать об этом. Внутренний комфорт - это состояние, в котором сотрудник должен чувствовать себя постоянно для того, чтобы добиваться поставленных целей. А так как у руководителя контент-отдела этот показатель был равен 62% - он не добивался этих показателей, потому что не мог постоянно удерживать это состояние, а попадая под ситуации стресса, не мог с ним справляться, что опять же влияло на производительность.

Еще один ресурс находился на уровне среднего - это уверенность. Сотрудник в определенные моменты чувствовал неуверенность в своем поведении, испытывал чувство вины и сожаления о совершенных поступках, решениях, что опять же забирало энергию от работы.

Еще один ресурс находился на уровне среднего - это уверенность. Сотрудник в определенные моменты чувствовал неуверенность в своем поведении, испытывал чувство вины и сожаления о совершенных поступках, решениях, что опять же забирало энергию от работы.

Все ресурсы, которые не имели достаточного потенциала, «цепляются» друг за друга и запускают «стрессовую» цепочку. У данного сотрудника - это неуверенность, непринятие себя, сомнения в своем поведении, за ними - и отсутствие лидерства, и состояние внутреннего дискомфорта, это снижало эмоциональную устойчивость, сопротивляемость, эффективность. Знание этих цепочек позволяет лучше понимать сотрудника, управлять его эффективностью в компании. По результатам диагностики была сформирована программа психокоррекции и психофизиологии, работа в группах для повышения сопротивляемости к стрессам.

Эта статья могла быть у вас в почте

Избранные материалы, которые не стоит пропускать, — в наших рассылках. Выбирайте и подписывайтесь — мы уже готовим письмо для вас.