Оставить заявку на демо

Действительно ли у сотрудника эмоциональное выгорание или просто нет ресурсов для стрессоустойчивости?

Действительно ли у сотрудника эмоциональное выгорание или просто нет ресурсов для стрессоустойчивости?

Сейчас очень «трендово» замерять эмоциональное выгорание у сотрудников, да и сами сотрудники при первой усталости или появлении небольшой внутренней отстраненности говорят: «наверное, я выгорел…»
Мила Афанасьева
Когда термин «эмоциональное выгорание» ввел в практику психиатр Герберт Фрейденберг, то, под ним он понимал физическое и психологическое истощение в ответ на эмоциональное перенапряжение при работе, причем такому истощению особенно подвержены сотрудники, которые работают в профессиях «человек-человек». На основании этого определения вам кажется странным, когда сотрудник при малейших симптомах усталости сразу озвучивает эту фразу? Стоит ли это игнорировать или нужно обратить внимание и разбираться в причинах?
Когда термин «эмоциональное выгорание» ввел в практику психиатр Герберт Фрейденберг, то, под ним он понимал физическое и психологическое истощение в ответ на эмоциональное перенапряжение при работе, причем такому истощению особенно подвержены сотрудники, которые работают в профессиях «человек-человек». На основании этого определения вам кажется странным, когда сотрудник при малейших симптомах усталости сразу озвучивает эту фразу? Стоит ли это игнорировать или нужно обратить внимание и разбираться в причинах?
Проводя психологическое интервью, мы поняли, что около 63% сотрудников в компании (данные обозначены на основании исследования 2021 года, в котором приняли участие 350 человек в разных IT-компаниях) имеют сниженный запас энергии. У них нет необходимой адаптивности, способности сопротивляться стрессу, эмоциональной устойчивости, поэтому они не могут справляться с сильными стресс-факторами, постоянно изменяющимися задачами и условиями. Можно назвать это эмоциональным выгоранием?

Наш опыт изучения симптомов выгорания и восстановления при симптомах эмоционального выгорания/хронической усталости говорит о том, что люди не всегда правильно трактуют эмоциональное выгорание.

Очень часто сотрудники, попадая под изменения стратегии компании или смену лидера, уходят в беспокойство, внутренние переживания, тем самым снижая свою эффективность и вовлеченность в работу. Вот здесь-то и совершается основная ошибка со стороны самого сотрудника и со стороны HR-службы: эти симптомы расцениваются как эмоциональное выгорание. На самом деле мы имеем дело со сниженной адаптивностью сотрудника, его неспособностью справляться с возникшими стресс-факторами, а также его ригидностью к изменениям. Когнитивно-поведенческие психологи здесь добавили бы: «имеющиеся у сотрудников установки не дают возможности воспринимать изменения компании в необходимом формате»…
Проводя психологическое интервью, мы поняли, что около 63% сотрудников в компании (данные обозначены на основании исследования 2021 года, в котором приняли участие 350 человек в разных IT-компаниях) имеют сниженный запас энергии. У них нет необходимой адаптивности, способности сопротивляться стрессу, эмоциональной устойчивости, поэтому они не могут справляться с сильными стресс-факторами, постоянно изменяющимися задачами и условиями. Можно назвать это эмоциональным выгоранием?

Наш опыт изучения симптомов выгорания и восстановления при симптомах эмоционального выгорания/хронической усталости говорит о том, что люди не всегда правильно трактуют эмоциональное выгорание.

Очень часто сотрудники, попадая под изменения стратегии компании или смену лидера, уходят в беспокойство, внутренние переживания, тем самым снижая свою эффективность и вовлеченность в работу. Вот здесь-то и совершается основная ошибка со стороны самого сотрудника и со стороны HR-службы: эти симптомы расцениваются как эмоциональное выгорание. На самом деле мы имеем дело со сниженной адаптивностью сотрудника, его неспособностью справляться с возникшими стресс-факторами, а также его ригидностью к изменениям. Когнитивно-поведенческие психологи здесь добавили бы: «имеющиеся у сотрудников установки не дают возможности воспринимать изменения компании в необходимом формате»…
О чем говорит этот вывод? То, что обычно называют «эмоциональным выгоранием», может на самом деле быть не им, а внутренним непринятием сотрудником нового курса компании, непринятием руководителя, отсутствием четкого видения своих целей и задач. Нередко так проявляется и экзистенциальный кризис, когда сотрудник не получает удовлетворения от выполнения своих задач, потому что его ценности поменялись или он не видит результатов своей работы. Такое состояние может являться и показателем высокой тревожности сотрудника, который, попадая в ситуации сильных стресс-факторов, проявляет повышенную требовательность к себе. Вследствие этого происходит смещение мотива деятельности, при котором сотрудник вместо активного поиска способов решения задач, достижения результата акцентирует внимание на успешности своей деятельности, завышая значимость ошибок и ответственность за них.
О чем говорит этот вывод? То, что обычно называют «эмоциональным выгоранием», может на самом деле быть не им, а внутренним непринятием сотрудником нового курса компании, непринятием руководителя, отсутствием четкого видения своих целей и задач. Нередко так проявляется и экзистенциальный кризис, когда сотрудник не получает удовлетворения от выполнения своих задач, потому что его ценности поменялись или он не видит результатов своей работы. Такое состояние может являться и показателем высокой тревожности сотрудника, который, попадая в ситуации сильных стресс-факторов, проявляет повышенную требовательность к себе. Вследствие этого происходит смещение мотива деятельности, при котором сотрудник вместо активного поиска способов решения задач, достижения результата акцентирует внимание на успешности своей деятельности, завышая значимость ошибок и ответственность за них.
На мой взгляд, это очень важное различие. Когда мы имеем дело со стресс-факторами, которые можно устранить, исправить психокоррекцией черт личности или восстановить психофизиологическими методами, мы можем предотвратить реальное хроническое выгорание сотрудника, дать ему возможность сохранить интерес к работе, помочь восстановиться эмоциям.
На мой взгляд, это очень важное различие. Когда мы имеем дело со стресс-факторами, которые можно устранить, исправить психокоррекцией черт личности или восстановить психофизиологическими методами, мы можем предотвратить реальное хроническое выгорание сотрудника, дать ему возможность сохранить интерес к работе, помочь восстановиться эмоциям.

Если для вас важно сохранение психического или психологического здоровья сотрудников, то я бы рекомендовала, прежде всего, оценить:

Если для вас важно сохранение психического или психологического здоровья сотрудников, то я бы рекомендовала, прежде всего, оценить:

  • Психоэмоциональную устойчивость сотрудника, уровень таких показателей, как тревожность, депрессивность, внутренняя напряженность, эмоциональная лабильность. Если имеются отклонения от нормы, компании необходимо четко понимать, за счет каких показателей, и как эти показатели будут изменяться в ситуации стресса - будет ли сотрудник тревожиться и переживать о будущем, проявлять беспокойство или, наоборот, будет уходить в депрессию и переживания о прошлом.
  • Психоэмоциональную устойчивость сотрудника, уровень таких показателей, как тревожность, депрессивность, внутренняя напряженность, эмоциональная лабильность. Если имеются отклонения от нормы, компании необходимо четко понимать, за счет каких показателей, и как эти показатели будут изменяться в ситуации стресса - будет ли сотрудник тревожиться и переживать о будущем, проявлять беспокойство или, наоборот, будет уходить в депрессию и переживания о прошлом.
  • Во-вторых, необходимо понимать барьер адаптивности: насколько высокой гибкостью и умением приспосабливаться к различным требованиям и изменениям внутри компании, социальным ситуациями с коллегами и руководителем на работе обладает сотрудник. Какие ресурсы стрессоустойчивости у него существуют, готов ли он анализировать ситуации проблем и вырабатывать решения или больше полагаться на помощь извне, насколько готов принимать себя в ситуациях стресса, лидировать в ней или быть ведомым и принимать других.
  • Во-вторых, необходимо понимать барьер адаптивности: насколько высокой гибкостью и умением приспосабливаться к различным требованиям и изменениям внутри компании, социальным ситуациями с коллегами и руководителем на работе обладает сотрудник. Какие ресурсы стрессоустойчивости у него существуют, готов ли он анализировать ситуации проблем и вырабатывать решения или больше полагаться на помощь извне, насколько готов принимать себя в ситуациях стресса, лидировать в ней или быть ведомым и принимать других.
  • В-третьих, важно проанализировать рабочие стресс-факторы сотрудника, его наполненность стрессами. Насколько эффективно он выполняет свои задачи или у него происходит редукция профессиональных обязанностей, или речь действительно идет о симптомах эмоционального выгорания от отсутствия нужного восстановления.
  • В-третьих, важно проанализировать рабочие стресс-факторы сотрудника, его наполненность стрессами. Насколько эффективно он выполняет свои задачи или у него происходит редукция профессиональных обязанностей, или речь действительно идет о симптомах эмоционального выгорания от отсутствия нужного восстановления.
Проделав такую работу, вы сможете более точно понять, есть ли выгорание у сотрудника, в том смысле, который подразумевает МКБ-10. В Международной классификации болезней (МКБ 10) синдром эмоционального выгорания отнесен к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни». Основной причиной синдрома эмоционального выгорания считается психологическое, душевное переутомление. Другой вариант – классического эмоционального выгорания нет, и в этом случае, чтобы помочь сотруднику, достаточно изменить его задачи, перевести на другую должность, дать восстановиться и научить сотрудника справляться со стресс-факторами, повысив стрессоустойчивость.
Проделав такую работу, вы сможете более точно понять, есть ли выгорание у сотрудника, в том смысле, который подразумевает МКБ-10. В Международной классификации болезней (МКБ 10) синдром эмоционального выгорания отнесен к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни». Основной причиной синдрома эмоционального выгорания считается психологическое, душевное переутомление. Другой вариант – классического эмоционального выгорания нет, и в этом случае, чтобы помочь сотруднику, достаточно изменить его задачи, перевести на другую должность, дать восстановиться и научить сотрудника справляться со стресс-факторами, повысив стрессоустойчивость.
Эта статья могла быть у вас в почте
Избранные материалы, которые не стоит пропускать, — в наших рассылках. Выбирайте и подписывайтесь — мы уже готовим письмо для вас.