Уволить или сохранить выгоревшего сотрудника? Восстановление - это как?

Уволить или сохранить выгоревшего сотрудника?Восстановление - это как?

Буквально сегодня слушала вебинар по демонстрации новой платформы для HR на основе аналитики поведения сотрудника в компании. Компания анализирует цифровой след сотрудника и на основании данной информации формирует видение о том, выгорает сотрудник или нет, снижает ли эффективность в работе, а главное - стоит ли увольнять его или нет. При этом платформа «следит» за сотрудниками и «передает» данные руководителю.

Мила Афанасьева

Все это было названо анализом предиктов эмоционального выгорания. В пример даже был приведен анализ увольнения достаточно большого количества сотрудников после проведения такого анализа в течении года. Самое интересное, что платформа востребована, потому что в нашей стране большинство руководителей считают: если сотрудник выгорает или теряет интерес к работе, то он сам должен позаботиться о себе, так как в этот момент он становится «неликвидом» для компании и генерит убытки. Поэтому задача компании - это предвидеть и предусмотреть данную ситуацию заранее, при необходимости уволить. Проводя замеры психологического здоровья в компаниях, мы с таким мнением сталкиваемся постоянно.

Все это было названо анализом предиктов эмоционального выгорания. В пример даже был приведен анализ увольнения достаточно большого количества сотрудников после проведения такого анализа в течении года. Самое интересное, что платформа востребована, потому что в нашей стране большинство руководителей считают: если сотрудник выгорает или теряет интерес к работе, то он сам должен позаботиться о себе, так шкак в этот момент он становится «неликвидом» для компании и генерит убытки. Поэтому задача компании - это предвидеть и предусмотреть данную ситуацию заранее, при необходимости уволить. Проводя замеры психологического здоровья в компаниях, мы с таким мнением сталкиваемся постоянно.

Кажется, логично: компания платит заработную плату сотруднику, поэтому, по ее мнению, не должна заботиться о его психологическом состоянии, о его потере интереса к этой работе, ведь много других кандидатов, которые могут занять эту позицию и с большей энергией и отдачей начать работать.

Но наши исследования показывают другое. В случае привлечения нового сотрудника компания тратит на 40% больше на поиски, обучение, адаптацию, менторинг, чем тратила бы на помощь уже работающему сотруднику. Рынок труда поменялся, и «готовые» люди закончились. На смену им пришли те кандидаты «нового поколения», которые имеют слабую адаптивность к постоянно изменяющимся условиям, сотрудники, обладающие большей тревожностью и эмоциональной неустойчивостью. От этого им тяжелее дается работа в ситуациях стресса, в ситуациях конфликтов, внедрения изменений, в результате их эффективность снижена.

Поэтому важно не подсматривать и подслушивать, а понимать, что поменялись не только тренды рынка, но и подходы в подборе, адаптивности и сопровождении. Сотрудники сейчас больше подвержены изменениям психологического состояния, чем раньше, больше вовлечены в разные информационные источники, социальные сети, интернет, больше психологически реагируют на стресс-факторы. Психологическое здоровье - один из критериев оценки при приеме на работу, а индивидуальная адаптация и восстановление сотрудника - новая действительность нашего времени. Поэтому анализ рабочего дня сотрудника только по цифровому следу - не означает выгорание, а скорее говорит об изменении психологического состояния из-за появившихся стресс-факторов. Компании нужно больше взаимодействовать в связке с сотрудником, проводить контроль его психологического здоровья, уменьшать тревожность и негативные переживания, развивать саморегуляцию. Важно больше удерживать его в увлеченном состоянии, успевать предложить ему новые цели и задачи, чтобы он оставался постоянно вовлеченным и эффективным в своей работе, вовремя восстанавливать его или проводить профилактику его психологического здоровья для большей результативности в компании.

Найти сейчас гораздо тяжелее, чем восстановить, и восстановление сотрудника - это не только экономия денег и ресурсов, сокращение затрат на подбор и адаптацию, но и повышение лояльности.

Поэтому важно не подсматривать и подслушивать, а понимать, что поменялись не только тренды рынка, но и подходы в подборе, адаптивности и сопровождении. Сотрудники сейчас больше подвержены изменениям психологического состояния, чем раньше, больше вовлечены в разные информационные источники, социальные сети, интернет, больше психологически реагируют на стресс-факторы. Психологическое здоровье - один из критериев оценки при приеме на работу, а индивидуальная адаптация и восстановление сотрудника - новая действительность нашего времени. Поэтому анализ рабочего дня сотрудника только по цифровому следу - не означает выгорание, а скорее говорит об изменении психологического состояния из-за появившихся стресс-факторов. Компании нужно больше взаимодействовать в связке с сотрудником, проводить контроль его психологического здоровья, уменьшать тревожность и негативные переживания, развивать саморегуляцию. Важно больше удерживать его в увлеченном состоянии, успевать предложить ему новые цели и задачи, чтобы он оставался постоянно вовлеченным и эффективным в своей работе, вовремя восстанавливать его или проводить профилактику его психологического здоровья для большей результативности в компании.

Найти сейчас гораздо тяжелее, чем восстановить, и восстановление сотрудника - это не только экономия денег и ресурсов, сокращение затрат на подбор и адаптацию, но и повышение лояльности.

Всем ли сотрудникам нужно восстановление?

Наши исследования говорят о том, что лишь 10% требуется серьезное восстановление, а около 50% сотрудников нуждаются в повышении уровня эмоциональной вовлеченности в работу за счет профилактических мер, например:

20% - изменение должности и корректировка задач;
10% - смена руководителя;
15% - разбор ситуации один на один;
40% - изменение мотивации.

Наши исследования говорят о том, что лишь 10% требуется серьезное восстановление, а около 50% сотрудников нуждаются в повышении уровня эмоциональной вовлеченности в работу за счет профилактических мер, например:

20% - изменение должности и корректировка задач;
10% - смена руководителя;
15% - разбор ситуации один на один;
40% - изменение мотивации.

Но всем сотрудникам, у которых было диагностировано изменение уровня психологического здоровья, необходима индивидуальная образовательная программа, направленная на повышение личного потенциала адаптивности. Это означает, что они все имеют сниженный показатель способности приспосабливаться к стрессу. Некоторым необходимы знания из области эмоционального интеллекта, другим - лидерства, потому что в ситуации стресса они не могут отстаивать свое мнение, занимают ведомую позицию и не стараются решать проблемы. Кто-то ощущает неуверенность и потерю собственных ценностей и ориентиров и также не может прорешивать проблемы, поэтому индивидуальные программы и обучение способствуют повышению уровня сопротивляемости сотрудника.

Эта статья могла быть у вас в почте

Избранные материалы, которые не стоит пропускать, — в наших рассылках. Выбирайте и подписывайтесь — мы уже готовим письмо для вас.